ما هي مكافأة نهاية الخدمة، ومن يستحقها؟
مكافأة نهاية الخدمة مبلغ يلتزم صاحب العمل بدفعه للعامل متى انتهت علاقة العمل، ويُحسب عن كامل مدة خدمته. وتسري أحكامها على كل عامل يخضع لنظام العمل، سعودياً كان أو غير سعودي، فالمادة 84 لا تفرّق في الحساب بين الجنسيات.
- لا تسري أحكام نظام العمل على فئات استثنتها المادة 7، منها العمالة المنزلية، وعمال الزراعة والرعاة الخاصون، ولاعبو الأندية والاتحادات الرياضية ومدربوها، وتنظّم أغلب هذه الفئات لوائح خاصة.
- تعديلات نظام العمل الصادرة بالمرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 8/2/1446هـ، النافذة منذ 19 فبراير 2025، لم تمسّ المواد من 84 إلى 88 التي تحكم المكافأة، فالقواعد في هذا الدليل سارية بنصها.
- غيّرت التعديلات نفسها أحكام الاستقالة ومهلة الإشعار وفترة التجربة، وتجد أثرها على المكافأة في الأقسام التالية، والصورة الكاملة في دليل نظام العمل السعودي.
كيف تُحسب مكافأة نهاية الخدمة؟
تُحسب المكافأة بأجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة بعدها. ويُتخذ آخر أجر تقاضاه الموظف أساساً للحساب، وتُحتسب أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل، أشهراً كانت أو أياماً.
بصيغة مختصرة:
- السنوات الخمس الأولى: (الأجر الأخير ÷ 2) × عدد السنوات.
- ما بعد السنة الخامسة: الأجر الأخير × عدد السنوات الإضافية.
- المكافأة كاملة: مجموع الشطرين، قبل تطبيق أي تخفيض للاستقالة.
ثلاث قواعد تحدد مدة الخدمة المحتسبة:
- تبقى الخدمة متصلة خلال الإجازات والعطل النظامية، وخلال الغياب دون أجر إذا لم يزد على 20 يوماً متقطعة في سنة العمل.
- الإجازة دون أجر التي يتفق عليها الطرفان يُعد العقد خلالها موقوفاً فيما زاد على 20 يوماً، ما لم يتفقا على خلاف ذلك.
- إذا أعفى صاحب العمل الموظف من العمل خلال مهلة الإشعار، تُحتسب خدمته مستمرة حتى نهاية المهلة.
والشهر في نظام العمل 30 يوماً ما لم ينص العقد أو لائحة تنظيم العمل على غير ذلك.
لتحصل على رقمك بدقة من أجرك وتاريخي المباشرة والانتهاء، استخدم حاسبة مكافأة نهاية الخدمة المجانية.
مثال محسوب: كم يستحق موظف أجره 10,000 ريال بعد 8 سنوات؟
يستحق 55,000 ريال إذا أنهى صاحب العمل العقد أو انتهت مدته، ونحو 36,667 ريالاً إذا استقال، لأن 8 سنوات تقع في شريحة الثلثين.
ولو كان الإنهاء فصلاً لأحد أسباب المادة 80 لسقطت المكافأة، مع بقاء الأجر المستحق وبدل رصيد الإجازات.
| البند | طريقة الحساب | المبلغ |
|---|---|---|
| السنوات الخمس الأولى | 5 × 5,000 | 25,000 ريال |
| السنوات من 6 إلى 8 | 3 × 10,000 | 30,000 ريال |
| المكافأة كاملة (إنهاء من صاحب العمل أو انتهاء مدة العقد) | 25,000 + 30,000 | 55,000 ريال |
| الاستقالة (الثلثان وفق المادة 85) | 55,000 × 2 ÷ 3 | 36,667 ريالاً تقريباً |
| الاستقالة في إحدى حالات المادة 87 | المكافأة كاملة | 55,000 ريال |
كم مكافأة نهاية الخدمة للمستقيل؟
يستحق المستقيل جزءاً من المكافأة بحسب مدة خدمته المتصلة، وفق سلّم المادة 85:
- أقل من سنتين: لا يستحق مكافأة.
- من سنتين إلى 5 سنوات: ثلث المكافأة.
- أكثر من 5 سنوات وأقل من 10: ثلثا المكافأة.
- 10 سنوات فأكثر: المكافأة كاملة.
انتبه إلى حد السنوات الخمس: تمنح المادة 85 الثلث لخدمة «لا تزيد على خمس سنوات»، والثلثين إذا «زادت» عليها، فمن أتمّ 5 سنوات بالضبط يستحق الثلث، ويبدأ الثلثان بعد تجاوزها. ونص المادة 85 لا يفرّق بين العقد محدد المدة وغير محدد المدة.
ما الذي تغيّر في الاستقالة منذ تعديلات 2025؟ أضافت التعديلات إلى المادة 2 تعريفاً للاستقالة بأنها إفصاح العامل كتابةً عن رغبته في إنهاء عقد عمل محدد المدة، ونظّمت قبولها في المادة 79 مكرر:
- يُعد طلب الاستقالة مقبولاً إذا مضى على تقديمه 30 يوماً دون رد من صاحب العمل، ولصاحب العمل تأجيل القبول مدة لا تزيد على 60 يوماً إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، بإيضاح مكتوب ومسبَّب يقدّمه قبل انقضاء الثلاثين يوماً (المادة 79 مكرر).
- يبقى العقد سارياً خلال مدة طلب الاستقالة، وينتهي بقبولها أو بمضي المدة المذكورة، فتُحتسب الخدمة حتى تاريخ نفاذ الاستقالة لا تاريخ تقديمها.
- للموظف العدول عن استقالته خلال 7 أيام من تقديمها، ما لم يقبلها صاحب العمل قبل ذلك.
- يستحق المستقيل جميع حقوقه المقررة في نظام العمل، ومنها المكافأة بالنسبة التي تحددها المادة 85.
- في العقد غير محدد المدة الذي يُدفع أجره شهرياً، يُنهى العقد لسبب مشروع بإشعار كتابي قبل 30 يوماً على الأقل من تاريخ الإنهاء إذا كان الإنهاء من الموظف، وقبل 60 يوماً على الأقل إذا كان من صاحب العمل (المادة 75 بعد تعديلها).
ولا يُطبَّق هذا السلّم في حالات المادة 87 التي يستحق فيها المستقيل المكافأة كاملة، وتجدها في القسم التالي.
متى يستحق الموظف المكافأة كاملة، ومتى تسقط؟
يستحق الموظف المكافأة كاملة في الحالات التالية، ويستحقها كاملة رغم الاستقالة في حالات المادة 87. وتسقط في حالتين: الفصل لأحد أسباب المادة 80، وإنهاء العقد خلال فترة التجربة.
المكافأة كاملة:
- إنهاء صاحب العمل للعقد خارج فترة التجربة ولغير أسباب المادة 80، دون حد أدنى لمدة الخدمة، فتُحسب المكافأة عن أي مدة بنسبتها.
- انتهاء مدة العقد محدد المدة دون تجديد، فهذا ليس استقالة ولا يخضع لسلّم المادة 85.
- بلوغ سن التقاعد وفق نظام التأمينات الاجتماعية، أو وفاة العامل، أو عجزه عن أداء عمله بشهادة طبية معتمدة.
- ترك الموظف العمل دون إشعار في إحدى حالات المادة 81، ومنها عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته الجوهرية، أو تكليفه دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً عن المتفق عليه، أو دفعه بمعاملة جائرة إلى أن يبدو هو من أنهى العقد، فيحتفظ بحقوقه النظامية كلها.
- ترك العمل نتيجة قوة قاهرة خارجة عن إرادة الموظف، أو إنهاء العاملة عقدها خلال 6 أشهر من تاريخ عقد زواجها أو 3 أشهر من تاريخ وضعها (المادة 87).
تسقط المكافأة:
- الفصل في إحدى الحالات التسع التي تحددها المادة 80، بشرط أن يتيح صاحب العمل للموظف فرصة إبداء أسباب اعتراضه. ومن هذه الحالات الاعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد الرؤساء أو المرؤوسين أثناء العمل أو بسببه، والتزوير للحصول على العمل، وإفشاء الأسرار الصناعية أو التجارية، والغياب دون سبب مشروع أكثر من 30 يوماً في السنة العقدية أو أكثر من 15 يوماً متتالية بعد إنذار كتابي.
- إنهاء العقد خلال فترة التجربة: لا يستحق أي من الطرفين تعويضاً، ولا يستحق الموظف مكافأة عن تلك المدة. وفترة التجربة يجب النص عليها صراحة في العقد، ولا يزيد مجموعها على 180 يوماً.
في الحالتين يبقى للموظف أجره المستحق وبدل رصيد إجازاته، فالمادة 80 تجيز الفصل دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، ولا تمسّ الأجر ولا بدل الإجازات. وإذا أنهى صاحب العمل العقد لسبب غير مشروع، فالتعويض الذي تقرره المادة 77 للعامل حق مستقل يُضاف إلى المكافأة ولا يحل محلها.
هل تُحسب مكافأة نهاية الخدمة على الراتب الأساسي أم الشامل؟
تُحسب على الأجر الشامل لا على الأساسي وحده. فنظام العمل يعرّف الأجر بأنه الأجر الفعلي: الأجر الأساسي مضافاً إليه ما يتقرر للعامل لقاء عمله بموجب العقد أو لائحة تنظيم العمل.
ما يدخل في الأجر الذي تُحسب عليه المكافأة:
- البدلات المقررة في العقد، مثل بدل السكن وبدل النقل.
- العمولات والنسب المئوية من المبيعات أو الأرباح.
- المنح والمكافآت إذا نص عليها العقد أو لائحة تنظيم العمل، أو جرت العادة بصرفها حتى صار العاملون يعدّونها جزءاً من الأجر لا تبرعاً.
- الميزات العينية المنصوص عليها في العقد، كالسكن الذي يوفّره صاحب العمل عيناً، وتُقدَّر بحد أقصى يعادل الأجر الأساسي لشهرين عن كل سنة، ما لم يقدّرها العقد أو لائحة تنظيم العمل بأكثر من ذلك.
حالات خاصة:
- يجوز الاتفاق على ألا تدخل العمولات والنسب من المبيعات وما يشبهها، كلها أو بعضها، في الأجر الذي تُحسب عليه المكافأة (المادة 86).
- إذا كان الأجر بالقطعة أو الإنتاج، يُعتمد متوسط ما تقاضاه الموظف عن أيام عمله الفعلية في السنة الأخيرة من خدمته. وإذا كان الأجر كله عمولات أو نسباً، يُحسب متوسط الأجر اليومي بقسمة ما تقاضاه على أيام العمل الفعلية (المادة 96).
- المنح العرضية أو التقديرية التي لا يقررها العقد ولم تجرِ العادة بصرفها لا تدخل في الأجر.
ولمعرفة مكونات الأجر والتكلفة الحقيقية للموظف على المنشأة، استخدم حاسبة الرواتب.
هل تُصرف الإجازات غير المستخدمة مع مكافأة نهاية الخدمة؟
نعم، وهي بند مستقل يُضاف إلى المكافأة ولا يدخل فيها: يستحق الموظف عند ترك العمل أجر أيام إجازته السنوية المستحقة التي لم يستخدمها، وأجر الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها.
- الإجازة السنوية 21 يوماً على الأقل، وتُزاد إلى 30 يوماً على الأقل إذا أمضى الموظف 5 سنوات متصلة في خدمة صاحب العمل.
- لا يجوز صرف بدل نقدي عن الإجازة أثناء الخدمة، فالبدل يُستحق عند ترك العمل.
- لا يخضع بدل الإجازات لتخفيض الاستقالة، لأن سلّم المادة 85 يخص المكافأة وحدها.
- يعرّف النظام الأجر بأنه الأجر الفعلي، وتحسب بعض المنشآت البدل على الأجر الأساسي وحده، فراجع ما ينص عليه عقدك ولائحة تنظيم العمل لديك.
كيف تتجنب منشأتك أخطاء حساب مكافأة نهاية الخدمة؟
احسب الالتزام لكل موظف على أجره الشامل الحالي، وحدّثه مع كل زيادة في الأجر أو سنة خدمة جديدة، ووثّق سبب انتهاء كل علاقة عمل كتابياً. فالمكافأة تُحسب على الأجر الأخير، فتكبر مع كل زيادة.
- يعادل تراكم المكافأة نحو 4.2% من كلفة الأجر السنوية في السنوات الخمس الأولى (نصف شهر عن كل 12 شهراً)، ونحو 8.3% بعدها (شهر عن كل 12 شهراً).
- أخطاء يجب تجنبها: الحساب على الأجر الأساسي وحده، وتطبيق سلّم الاستقالة على عقد انتهت مدته، وإسقاط المكافأة في فصل لا تتوافر فيه شروط المادة 80.
- يجب تصفية حقوق الموظف خلال أسبوع على الأكثر من انتهاء العلاقة، وخلال أسبوعين على الأكثر إذا كان الموظف هو من أنهى العقد (المادة 88).
لتقيس جاهزية ملف الموارد البشرية في منشأتك، جرّب مؤشر صحة الموارد البشرية. وإن أردت فريقاً يحسب هذه المستحقات ويوثّقها عنك باستمرار، فهذه من مهام خدمة تعهيد الموارد البشرية.