مكافأة نهاية الخدمة في السعودية: كيف تُحسب وفق نظام العمل

القاعدة الأساسية للحساب (المادة 84)

تنص المادة 84 من نظام العمل على أن مكافأة نهاية الخدمة تُحسب على أساس الأجر الأخير للموظف، وفق قاعدة من شطرين:

• عن السنوات الخمس الأولى: نصف شهر عن كل سنة خدمة.
• عن كل سنة بعد ذلك (من السنة السادسة فصاعداً): أجر شهر كامل عن كل سنة.

وتُحتسب أجزاء السنة بنسبة ما قضاه الموظف في العمل، سواء كانت أشهراً أو أياماً، فلا يوجد تقريب إلى سنوات كاملة.

مثال عملي: موظف أجره الأخير 10,000 ريال وخدمته 8 سنوات. عن أول 5 سنوات: 5 × نصف شهر = 25,000 ريال. عن السنوات الثلاث التالية: 3 × شهر كامل = 30,000 ريال. الإجمالي قبل أي تخفيض = 55,000 ريال.

لمعرفة رقمك الدقيق بحسب أجرك وتاريخ التحاقك ونهاية خدمتك، استخدم حاسبة مكافأة نهاية الخدمة المجانية: rw.sa/knowledge/tools/end-of-service-calculator

الاستقالة وسلّم التخفيض (المادة 85)

عندما ينهي الموظف العقد بإرادته (استقالة)، يُخفَّض المبلغ المحسوب وفق المادة 84 حسب إجمالي مدة الخدمة المتصلة، طبقاً للمادة 85:

• أقل من سنتين: لا يستحق شيئاً.
• من سنتين إلى أقل من 5 سنوات: يستحق ثلث المكافأة.
• من 5 سنوات إلى أقل من 10 سنوات: يستحق ثلثي المكافأة.
• 10 سنوات فأكثر: يستحق المكافأة كاملة.

بالعودة إلى المثال السابق (55,000 ريال لثماني سنوات خدمة): لو كان إنهاء العقد باستقالة، يقع الموظف في شريحة «5 إلى أقل من 10»، فيستحق الثلثين = نحو 36,667 ريال. أما لو أنهى صاحب العمل العقد، فيستحقها كاملة 55,000 ريال.

إنهاء صاحب العمل مقابل الاستقالة، ونوع العقد

من ينهي العقد وكيف هو ما يحدد الرقم النهائي:

• إنهاء صاحب العمل للعقد أو انتهاء العقد بطبيعته: يستحق الموظف كامل مبلغ المادة 84، ولا يُطبَّق سلّم التخفيض في المادة 85. ويبقى الاستحقاق مشروطاً بوجود مدة خدمة فعلية تُحتسب عليها المكافأة، دون حدٍّ أدنى قدره سنتان على هذا الجانب.
• الاستقالة بإرادة الموظف: يُطبَّق تخفيض المادة 85 كما سبق.

أما نوع العقد فلا يغيّر القاعدة في جوهرها: سلّم الاستقالة (ثلث / ثلثان / كاملة) يُطبَّق متى كان الإنهاء استقالةً من الموظف. والعقد محدد المدة الذي يبلغ نهايته الطبيعية ليس استقالةً، فيُحسب على أساس المادة 84 كاملاً لا على أساس سلّم التخفيض.

ملاحظة: الفصل لسبب من أسباب المادة 80 (الأخطاء الجسيمة) مسألة منفصلة، والقاعدة العامة بأن الإنهاء يوجب المكافأة كاملة تفترض إنهاءً نظامياً معتاداً، لا الحالات الضيقة المسقِطة للمكافأة.

الأجر المعتمد ورصيد الإجازات

تُحسب المكافأة على الأجر الأخير الشامل، وليس الأجر الأساسي وحده:

• يشمل الأجر الأساسي مضافاً إليه البدلات الثابتة المتكررة، مثل بدل السكن وبدل النقل، والعمولات المدفوعة بانتظام.
• في الأجور المتغيرة (كالعمولة)، جرى العمل على احتساب الأجر بناءً على متوسط الكسب الفعلي في الفترة الأخيرة بدل شهر واحد، وهذا عرف تطبيقي لا رقم قطعي في النظام.
• تُستبعد المكافآت العرضية والتقديرية والمدفوعات غير الثابتة وغير المتكررة.

أما رصيد الإجازات فبند مستقل يُدفع إضافةً إلى المكافأة لا جزءاً منها:

• يُصرف بدل نقدي عن أيام الإجازة السنوية المستحقة وغير المستخدَمة.
• الإجازة السنوية 21 يوماً في السنة، وترتفع إلى 30 يوماً بعد 5 سنوات خدمة لدى صاحب العمل نفسه.
• يُحسب البدل على أساس أجر الموظف، والبدلات تدخل فيه متى كانت ثابتة وشهرية؛ وهذه نقطة يختلف حولها بعض المصادر (أجر أساسي فقط مقابل أجر شامل)، فيُفضَّل التحقق من صيغة عقدك.

حالات تُدفع فيها المكافأة كاملة رغم الاستقالة (المادة 87)

تنص المادة 87 على استثناءات يستحق فيها الموظف كامل المكافأة رغم إنهائه العقد بإرادته، دون تطبيق سلّم التخفيض في المادة 85:

• القوة القاهرة الخارجة عن إرادة الموظف والتي تضطره لترك العمل.
• العاملة التي تنهي عقدها خلال 6 أشهر من تاريخ عقد زواجها، أو خلال 3 أشهر من تاريخ وضعها، فتستحق المكافأة كاملة بصرف النظر عن مدة خدمتها.

هذه القواعد تخص القطاع الخاص وفق نظام العمل، وتختلف عن أنظمة التقاعد والتأمينات في القطاع العام. وإذا كنت تدير عدة عقود وحالات إنهاء مختلفة، فإن ضبط الاحتساب وتوثيقه يقلّل النزاعات أمام مكتب العمل والمحاكم العمالية.